Le clausole sociali per la parità di genere e generazionale: le modifiche del Correttivo e le più recenti pronunce giurisprudenziali.

Avv. Jacopo Recla – Avv. Ilenia Paziani

Le ultime sentenze in materia di clausole sociali offrono interessanti spunti per comprendere in modo chiaro e completo l’effettivo ambito di applicazione di tali clausole, le modalità mediante le quali le stazioni appaltanti devono formulare la lex specialis e i relativi oneri degli operatori economici in sede di presentazione delle offerte (cfr. TAR Campania, Napoli, 22 maggio 2025 n. 3916 e TAR Puglia, Lecce, sez. II, 5 maggio 2025 n. 786; TAR Emilia-Romagna – Bologna, Sez. I, 11 febbraio 2025, n. 128/2025).

Negli ultimi anni, sono state infatti introdotte molteplici disposizioni volte a promuovere la parità di genere e generazionale nel settore dei Contratti Pubblici tramite l’inserimento di previsioni (cd. “clausole sociali”)  pensate per utilizzare l’approvvigionamento pubblico come uno strumento che influenzi non solo l’economia, ma anche il tessuto sociale del Paese. 

Le clausole sociali includono misure come l’incentivazione all’ingresso nel mercato del lavoro di persone con disabilità, ovvero volte a favorire la stabilità occupazionale e l’applicazione di un congruo trattamento economico. 

A seguito dei primi interventi (Decreto Semplificazioni-bis, DL n. 77 del 2021, conv. in legge n. 108/2021), il nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. n. 36/2023) ha previsto l’inserimento nei bandi di gara di clausole volte alla tutela della parità di genere e generazionale e delle persone con disabilità. 

Tuttavia, nella prima stesura del Codice l’operatività di tali clausole sociali non era chiaramente applicabile a tutti gli appalti diversi da quelli PNRR e dagli appalti riservati e in tale contesto, il cd. “Correttivo” (D.lgs. n. 209/2024) ha operato un importante aggiornamento dell’articolo 57 del Codice estendendo espressamente anche agli appalti non finanziati con fondi PNRR e agli appalti non riservati l’applicazione delle clausole sociali con le quali è richiesta l’adozione, come requisiti necessari dell’offerta e come criteri premiali, di misure orientate a garantire: le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate e la stabilità occupazionale del personale impiegato.

1. I recenti orientamenti dei giudici amministrativi in relazione alle clausole sociali

Il TAR Emilia-Romagna – Bologna si è pronunciato (sentenza n. 128 dell’11 febbraio 2025) sulla legittimità di un bando volto all’affidamento di un servizio che non contemplava l’inserimento di clausole sociali ai sensi dell’articolo 57 del nuovo Codice.  

Ebbene, il TAR ha ritenuto il bando illegittimo in quanto la norma, anche nella versione originaria (pre-Correttivo) applicabile ratione temporis, prevedeva l’inserimento come requisiti necessari dell’offerta “misure orientate tra l’altro a garantire le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate, la stabilità occupazionale del personale impiegato, nonché l’applicazione dei contratti collettivi nazionali (…)”.

Ebbene, il TAR, avendo appurato che 

• il servizio oggetto dell’appalto contempla tutta una serie di prestazioni che non hanno natura intellettuale e che quindi non è invocabile l’esenzione prevista dal Codice;
• la Stazione Appaltante non ha in alcun modo motivato la scelta di non prevedere l’inserimento di clausole sociali,

ha ritenuto il bando illegittimo in quanto in contrasto con l’articolo 57 che prevede l’inserimento delle clausole sociali come requisiti necessari dell’offerta. 

Ne consegue, a fronte di quanto rilevato dal TAR (che tra l’altro appare coerente da una lettura congiunta dell’articolo 57 e dell’articolo 102-impegni dell’operatore economico del Codice), già nella versione originaria dell’articolo 57 era rinvenibile un vero e proprio obbligo delle Stazioni Appaltanti di prevedere l’inserimento di clausole sociali per tutti gli appalti di lavori e servizi, a meno che non sussistano le condizioni per poter usufruire della deroga motivata all’inserimento.

Sul punto si segnala anche la recente pronuncia del TAR Puglia, Lecce, sez. II, del 5 maggio 2025 n. 786, in cui è stata riconosciuta la piena legittimità della clausola (tra l’altro per una gara bandita nella vigenza dell’articolo 57 nella versione pre-Correttivo) che introduceva, a pena di esclusione, che “Al fine di garantire le pari opportunità generazionali e di genere di cui al punto 9 del disciplinare, il concorrente allega alla offerta tecnica un progetto atto ad illustrare le concrete modalità attraverso le quali si impegna a garantire l’impiego nell’ambito delle nuove assunzioni una quota pari al 10% di occupazione giovanile e/o di genere”. 

La legittimità della clausola è stata in questo caso riconosciuta in virtù del combinato disposto degli articoli 57 e 102 laddove prevedono (rectius prevedevano, in quanto come visto la versione attuale dell’articolo 57 è ancora più dettagliata ed esplicita) rispettivamente che i bandi “devono contenere specifiche clausole sociali con le quali sono richieste, come requisiti necessari dell’offerta, misure orientate tra l’altro a garantire le pari opportunità generazionali, di genere” e che “Nei bandi, negli avvisi e negli inviti le stazioni appaltanti, tenuto conto della prestazione oggetto del contratto, richiedono agli operatori economici di assumere i seguenti impegni: (…) garantire le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate” (cfr. lett. c), specificando ulteriormente che “Per i fini di cui al comma 1 l’operatore economico indica nell’offerta le modalità con le quali intende adempiere quegli impegni”.

Ne consegue che la previsione dell’adempimento a pena di esclusione non viola il principio di tassatività delle cause di esclusione, in quanto costituisce pieno recepimento della legge (a maggior ragione rispetto all’articolo 57 aggiornato).

In tale fattispecie il TAR ha anche ritenuto corretto che la Stazione Appaltante abbia disposto l’esclusione del concorrente, nonostante, in sede di soccorso procedimentale, abbia prodotto il Piano richiesto; ed infatti, tale produzione postuma, è risultata modificativa dell’offerta in quanto elemento caratterizzante l’offerta tecnica e quindi inammissibile.

Il TAR ha infine respinto anche l’ulteriore censura secondo cui la mancata allegazione all’offerta tecnica del progetto sopra indicato avrebbe dovuto considerarsi irrilevante a fronte del possesso da parte del ricorrente della certificazione UNI PDR 125:2022 Sistema di gestione per la Parità di Genere” che assolverebbe alle medesime finalità che si intendevano ottenere con la clausola del disciplinare.

La pronuncia evidenzia infatti che suddetta certificazione non riguarda specificamente l’impegno dell’operatore al rispetto e alla promozione della parità generazionale, come espressamente richiesto dalla lex specialis, attendendo piuttosto, alla generale adozione di un modello di gestione aziendale che si propone di valorizzare e tutelare il personale, di conseguenza il possesso della certificazione di parità non può certo supplire in via automatica alla carenza all’interno dell’offerta tecnica del progetto specifico contenente le concrete modalità di attuazione dell’obbligo di garantire una percentuale minima delle nuove assunzioni a favore dell’occupazione giovanile e di genere, tanto più laddove previsto a pena di esclusione. 

Infine, anche il TAR Campania, Napoli (sentenza del 22 maggio 2025 n. 3916) ha ritenuto legittima la disposizione di gara (non PNRR) secondo cui “il concorrente si impegna, a pena di esclusione, in caso di aggiudicazione del contratto, ad assicurare: a) una quota pari al 30 per cento delle assunzioni necessarie di occupazione giovanile; b) una quota pari al 30 percento delle assunzioni necessarie di occupazione femminile”, in quanto pienamente conforme all’articolo 57 (anche nella versione pre-Correttivo). 

Dalla pronuncia si ricava inoltre che l’assolvimento a tale clausola non consiste nella mera dichiarazione formale di adesione agli obblighi ivi riportati, ma tale impegno deve trovare esplicita corrispondenza nell’articolazione dell’offerta. Ciò implica che già in sede di valutazione delle offerte (e non solo in sede di esecuzione) può e deve essere valutata l’effettività dell’impegno assunto che potrà dunque, in caso di mancata corrispondenza, essere sanzionata con l’esclusione del concorrente.  

Tale pronuncia è interessante anche in quanto precisa le modalità di attuazione (e di controllo) dell’impegno a riservare una quota di nuove assunzioni in favore di donne e giovani. Ed infatti precisa che “La formulazione della disposizione è pertanto chiara nell’imporre due percentuali distinte e non cumulabili. Ciò naturalmente non esclude …  la compatibilità incrociata: se una lavoratrice è al tempo stesso under 36 e donna, può concorrere al raggiungimento di entrambe le soglie, che sono autonome, ma non si escludono a vicenda”.

2. Il Bando Tipo ANAC n. 1 e il recepimento del decreto Correttivo. 

Si segnala inoltre che il Bando Tipo ANAC n. 1, ad oggi in fase di consultazione, al paragrafo 9 “requisiti di partecipazione e/o condizioni di esecuzione” ha recepito le modifiche apportate dal Correttivo ed il relativo ambito di applicazione. 

Inoltre, per quanto riguarda gli appalti finanziati in tutto o in parte con fondi PNRR o PNC, lo stesso Bando – Tipo ha specificato che gli obblighi in tema di pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate, si applicano anche nel caso di servizi di natura intellettuale e di forniture senza posa in opera, non essendo prevista alcuna eccezione nell’articolo 47 del decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77 convertito, con modificazioni, dalla legge 29 luglio 2021, n. 108. 

3. Le principali novità del decreto Correttivo in materia di “clausole sociali”

Prima di analizzare le principali novità introdotte dal decreto Correttivo, occorre precisare che l’ambito di applicazione della norma è limitato agli appalti di lavori e di servizi (ad eccezione dei servizi aventi natura intellettuale), sembra dunque non trovare applicazione con riferimento alle mere forniture; la ragione del mancato riferimento alle forniture (e ai servizi di natura intellettuale) probabilmente è rinvenibile nello scopo di tutelare maggiormente gli appalti che per loro natura impiegano manodopera.

Ciò premesso, si analizzano nel dettaglio le innovazioni apportate dal Correttivo.

Il comma 1 è stato semplicemente riscritto rispetto alla prima versione, senza particolare alterazione del contenuto; la riscrittura ha avuto l’effetto di chiarire che la norma si applica a tutti gli appalti di lavori e servizi e non solo a quelli concernenti i beni culturali.

L’articolo 57 oggi, dunque, stabilisce che “1. Per gli affidamenti dei contratti di appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale e per i contratti di concessione, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti inseriscono nei bandi di gara, negli avvisi e inviti, nel rispetto dei principi dell’Unione europea, specifiche clausole sociali con le quali sono richieste, come requisiti necessari dell’offerta, misure orientate tra l’altro a:

a) garantire le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate, la stabilità occupazionale del personale impiegato, tenuto conto della tipologia di intervento, con particolare riferimento al settore dei beni culturali e del paesaggio;

b) garantire l’applicazione dei contratti collettivi nazionali e territoriali di settore, in conformità con l’articolo 11”.

Ebbene, appare evidente che la lettera b) appena citata trovi le proprie modalità di applicazione nell’articolo 11 sui CCNL e nel relativo nuovo Allegato I.01; per quanto concerne la lettera a) invece le modalità e i criteri di applicazione funzionamento sono rinvenibili nell’Allegato II.3.

Ed infatti, la vera novità del Correttivo in tema di clausole sociali consiste proprio nell’aver previsto al comma 2-bis dell’articolo 57 un rinvio espresso all’Allegato II.3 per l’individuazione “dei meccanismi e strumenti premiali per realizzare le pari opportunità generazionali e di genere e per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità o svantaggiate”.

Tale rinvio esplicito consente di rendere applicabile l’Allegato II.3 a tutti gli appalti di lavori e servizi (diversi da quelli di natura intellettuale).

Ed infatti, nella precedente versione dell’articolo 57, l’Allegato II.3 non era espressamente richiamato dalla norma in questione; l’unico rinvio esplicito all’Allegato era contenuto solamente nell’articolo 61 relativo ai contratti riservati, ne consegue che, prima del Correttivo, l’Allegato -che, come vedremo esplicita, le clausole che devono essere individuate come requisiti necessari e quelle premiali- era applicabile solamente ai contratti riservati.

Per tale ragione il Correttivo (articolo 87) ha modificato anche l’intestazione dell’Allegato in “Clausole sociali e meccanismi premiali per realizzare le pari opportunità generazionali e di genere e per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità o persone svantaggiate (Articolo 57, comma 2-bis)” eliminando il riferimento esclusivamente agli appalti riservati.

4. Le clausole sociali che la legge di gara deve indicare come requisiti necessari dell’offerta

L’articolo 1 dell’Allegato II.3, ai commi 1, 2 e 3 individua tre clausole che le Stazioni Appaltanti sono tenute ad inserire nei documenti di gara. Si tratta di clausole tipizzate ex lege e già applicabili agli appalti PNRR e PNC che devono ritenersi operanti a prescindere da una espressa previsione nella lex specialis (come precisato nelle Linee Guida ministeriali del 20 giugno 2023 che integrano l’Allegato II.3 alle quali rinvia).

In considerazione di ciò, al fine di garantire trasparenza e certezza dei rapporti giuridici, il Ministero, nelle Linee Guida, incentiva le amministrazioni a prevedere espressamente tali clausole nella documentazione di gara; al fine di agevolare l’attività delle Stazioni Appaltanti, il Ministero ha infatti riportato dei modelli di clausole relative ai requisiti necessari da inserire dei documenti di gara (cfr. pag. 11 Linee Guida ministeriali).

Tali clausole consistono innanzitutto:

1. per gli operatori economici con più di 50 dipendenti, e cioè quelli tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale ai sensi dell’articolo 46 del d.lgs. n. 198/2016 (Codice delle pari opportunità): nella produzione in sede di partecipazione a pena di esclusione dell’ultimo rapporto redatto sulla situazione del personale, recante l’attestazione dell’avvenuta trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali e ai consiglieri regionali di parità;
2. per gli operatori economici con più di 15 dipendenti, ma meno di 50: nella consegna alla Stazione Appaltante, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, di una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei libelli, dei passaggi di categoria o qualifica, di altri fenomeni di mobilità dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e dei pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta;
3. per gli operatori economici con più di 15 dipendenti, ma meno di 50: nella produzione alla Stazione Appaltante, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, della certificazione di regolare assunzione di persone con disabilità (ex art. 17 legge 12 marzo 1999 n. 68) e della relativa relazione (comma 3).

Il comma 6 individua che, in caso di mancato rispetto degli obblighi di consegna per gli operatori economici con un numero di dipendenti tra 15 e 50 è prevista l’applicazione di penali per l’inadempimento dell’appaltatore commisurate alla gravità della violazione e proporzionali rispetto all’importo o alle prestazioni del contratto.

Solamente nel caso in cui non venga consegnata alla Stazione Appaltante la relazione sulla situazione del personale di cui al comma 2, vi è una ulteriore importante sanzione consistente nell’interdizione per 12 mesi dell’impresa inadempiente dalla partecipazione a gare pubbliche.

Sul punto si precisa che l’inciso “entro sei mesi dalla conclusione del contratto” sia da interpretarsi nel senso che la relazione deve essere consegnata alla Stazione Appaltante entro sei mesi dalla sottoscrizione del contratto di appalto, nel caso in cui si intendesse entro sei mesi dalla conclusione dell’esecuzione del contratto risulterebbe infatti difficile per le Stazioni Appaltanti applicare le penali previste. Tale tesi è suffragata da quanto specificato dalle Linee Guida ministeriali secondo cui la consegna della relazione costituisce “obbligo da adempiersi a valle della stipulazione del contratto” (cfr. punto 2 delle Linee Guida ministeriali); resta inteso che permangono difficoltà di applicazione della norma per quei contratti che si esauriscono in meno di sei mesi. 

Tra i requisiti necessari dell’offerta il comma 4 prevede inoltre:

4. il rispetto degli obblighi di cui alla legge 12 marzo 199 n. 68 concernente l’aver assolto agli obblighi di assunzione di persone con disabilità o svantaggiate, anche in questo caso, trattandosi di requisito necessario, la violazione comporta l’esclusione dalla gara dell’operatore economico inadempiente;

5. e l’obbligo di previsione di clausole e criteri volti a garantire parità di genere e generazionale, in particolare è prevista l’assunzione dell’impegno ad assicurare, in caso di aggiudicazione, almeno una quota pari al 30 % delle nuove assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto tra donne e giovani (under 36).

Con riferimento a quest’ultimo punto, è importante precisare che ai fini della partecipazione alla gara rileva esclusivamente che l’operatore economico assuma l’impegno a riservare, in favore di donne e giovani, la quota del 30% delle nuove assunzioni che si renderanno necessarie per l’esecuzione del contratto, l’assunzione dell’impegno in sede di gara non comporta l’obbligo per l’operatore economico di assumere in ogni caso il 30% di donne e giovani o che abbia al suo interno già tale quota di donne e giovani.

L’effettivo rispetto dell’impegno assunto sarà verificato dalla Stazione Appaltante, secondo i metodi descritti nell’Allegato II.3 e nelle Linee Guida ministeriali, nei confronti del solo aggiudicatario durante l’esecuzione del contratto (salvo quanto si precisa al par. 6 del presente contributo, a fronte di quanto evidenziato dal TAR Campania, Napoli nella sentenza del 22 maggio 2025 n. 3916).

Ne discende che, se dal mancato impegno in gara deriva l’esclusione del concorrente, dall’inadempimento dell’aggiudicatario in sede di esecuzione deriverà esclusivamente l’irrogazione delle penali ai sensi del comma 6 dell’Allegato II.3. 

5. Come si attua l’impegno e come si verifica

Da quanto appena esposto discende che la Stazione Appaltante dovrà verificare l’effettivo adempimento assunto in gara esclusivamente nei confronti dell’aggiudicatario.

Ebbene, la verifica del rispetto dell’impegno assunto avviene in base a due criteri:

• l’individuazione del numero di assunzioni rilevanti ai fini della norma;
• l’effettivo rispetto della quota riservata richiesta dalla legge (30% se non derogata). 

Il numero di assunzioni rilevanti su cui calcolare il 30% è deducibile con riferimento: 

• al numero complessivo di assunzioni: il calcolo delle percentuali deve considerare tutte le nuove assunzioni previste durante (e per) l’esecuzione del contratto;
• alla tipologia di assunzioni: le assunzioni devono riguardare contratti di lavoro subordinato, come previsto dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dai contratti collettivi nazionali applicabili.

Il comma 4 dell’Allegato II.3 precisa che l’obbligo di garantire almeno il 30% di assunzioni riguarda tutte le assunzioni funzionali all’esecuzione del contratto (non solo quelle necessarie per l’esecuzione diretta del contratto, ma anche per le attività connesse o strumentali). 

La norma fa riferimento alle attività “connesse o strumentali“, cioè quelle attività che, pur non essendo direttamente legate all’oggetto principale del contratto, sono comunque necessarie per il suo corretto adempimento; ne consegue che l’obbligo di assunzione riguarda solo le prestazioni derivanti dal contratto principale e si estende anche alle prestazioni eseguite tramite subappalto o avvalimento, sempre che rientrino nell’ambito applicativo previsto dalla legge. 

Quanto invece alla tipologia di assunzioni, oltre a consistere in contratti di lavoro subordinato, occorre precisare che gli obiettivi di incremento dell’occupazione giovanile e femminile costituiscono due target distinti e autonomi nelle politiche di assunzione. 

In altri termini, l’obbligo di garantire il 30% di assunzioni riguarda sia i giovani sia le donne, e la percentuale deve essere raggiunta per entrambe le categorie.

Il paragrafo 4 delle Linee Guida ministeriali riporta un esempio che chiarisce questo concetto precisando che “un’azienda che si impegna a raggiungere il 30% di assunzioni, suddividendo tale quota tra il 20% di giovani e il 10% di donne, non rispetta il requisito, salvo che non sussistano le condizioni previste per le deroghe. Tuttavia, un’impresa che, pur non superando nominalmente il 30%, rispetta il target con assunzioni che combinano entrambi i requisiti di età e genere, può essere accettata. Ad esempio, può risultare conforme un’azienda che assume il 30% di donne sotto i 36 anni, oppure una combinazione di assunzioni come il 20% di donne sotto i 36 anni, 10% di donne over 36 e 10% di uomini sotto i 36 anni.”.

6. Le misure premiali volte a promuovere la parità di genere e generazionale, l’imprenditoria giovanile e l’inclusione di persone con disabilità

Il comma 4 dell’articolo 1 dell’Allegato II.3 stabilisce che le stazioni appaltanti devono prevedere, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, anche specifiche clausole premiali che favoriscano l’inserimento di criteri volti a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la parità di genere, nonché l’assunzione di giovani sotto i 36 anni e donne.

Ne consegue che anche la previsione di clausole premiali deve intendersi come obbligatoria per le Stazioni Appaltanti, fatta salva la facoltà di deroga nei limiti previsti dal comma 7 (sul punto si rinvia al prossimo paragrafo); evidentemente trattandosi di misure, appunto premiali, la conseguenza per l’operatore economico che non le rispetta sarà la mancata assegnazione del punteggio migliorativo previsto.

Sul punto ci si chiede tuttavia quale sia la conseguenza di un bando che non contempli le suddette clausole premiali e non vi abbia nemmeno esplicitamente derogato con adeguata motivazione ai sensi del comma 7, in quanto sembra che né l’Allegato né le linee guida ministeriali ne chiariscano le conseguenze. Verosimilmente si potrebbe trattare di una ipotesi di illegittimità del bando, contestabile in giudizio, restando tuttavia difficile la dimostrazione dell’interesse alla censura.

Il comma 5 dello stesso articolo identifica poi alcune tipologie di clausole premiali, stabilendo che possa essere attribuito un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato che:

“a. Nei tre anni precedenti alla scadenza del termine per la presentazione delle offerte, non sia stato destinatario di accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori ai sensi delle normative in materia, tra cui l’art. 44 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, l’art. 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, l’art. 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, l’art. 3 della legge 1° marzo 2006, n. 67, gli articoli 35 e 55-quinquies del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e l’art. 54 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151;

b. Utilizzi o si impegni a utilizzare strumenti specifici di conciliazione tra le esigenze di cura, vita e lavoro per i propri dipendenti, nonché modalità innovative di organizzazione del lavoro;

c. Si impegni ad assumere, oltre alla quota minima percentuale prevista come requisito di partecipazione, persone con disabilità, giovani sotto i 36 anni e donne per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali;

d. Nell’ultimo triennio, abbia rispettato i principi di parità di genere e adottato misure per promuovere pari opportunità generazionali e di genere, considerando anche il rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali;

e. Nell’ultimo triennio, abbia rispettato gli obblighi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in materia di lavoro delle persone con disabilità;

f. Abbia presentato o si impegni a presentare, per ciascuno degli esercizi finanziari compresi nella durata del contratto di appalto, una dichiarazione volontaria di carattere non finanziario ai sensi dell’art. 7 del decreto legislativo 30 dicembre 2016, n. 254.”.

7. Le possibilità di deroga per la Stazione Appaltante

Come anticipato, in alcuni casi la normativa ammette una possibilità di deroga alle Stazioni Appaltanti. 

In particolare, la deroga può essere invocata:

• al fine di non prevedere nella legge di gara come requisito necessario dell’offerta l’impegno a riservare la quota del 30% delle nuove assunzioni per l’esecuzione del contratto in favore di donne e giovani;
• al fine di prevedere una quota riservata in una percentuale inferiore;
• al fine di non prevedere l’inserimento delle clausole premiali volte alla tutela della parità di genere e generazionale.

In ogni caso, il presupposto affinché la deroga possa operare è che la Stazione Appaltante ne dia “adeguata e specifica motivazione, qualora l’oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati ne rendano l’inserimento impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche”.

Le Linee Guida ministeriali, al punto 5, individuano le circostanze che rendono il ricorso all’inserimento di clausole di premialità o il rispetto della destinazione della quota del 30% alle nuove assunzioni giovanili e femminili, in tutto o in parte impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche e pertanto plausibile il ricorso alle deroghe previste dai commi 4 e 5 dell’art. 1 dell’Allegato II.3.

L’onere motivazionale richiesto alla Stazione Appaltante è particolarmente rigoroso e deve essere esplicitato con un atto formale, prima o contemporaneamente all’avvio della procedura di evidenza pubblica, nella determina a contrarre o in un atto immediatamente esecutivo ad essa collegato.

La motivazione deve spiegare in dettaglio le ragioni per cui l’oggetto del contratto, la tipologia del progetto o altri fattori specifici (come il tipo di procedura, il mercato di riferimento, l’importo del contratto, ecc.) rendano difficile applicare le misure previste dal comma 4, oppure le rendano incompatibili con gli obiettivi sopra menzionati. 

L’applicazione delle deroghe rappresenta una facoltà che spetta alle Stazioni Appaltanti, le quali possono decidere di non avvalersene anche quando, in astratto, i presupposti per la loro applicazione sussistono. 

Le Linee Guida ministeriali riportano alcuni esempi in cui è possibile ricorrere alle deroghe, tra cui vi sono i casi in cui la procedura riguardi affidamenti diretti per importi contenuti; oppure si tratti di procedure che richiedono un numero di assunzioni inferiore a tre unità (anche se questa fattispecie sembra difficile da individuare ex ante e in generale). 

In alcuni casi, la Stazione Appaltante può usufruire della deroga nel caso in cui l’esecuzione dell’appalto richieda l’assunzione di personale con qualifiche specifiche che riducono il numero di candidati disponibili, o in situazioni di emergenza che giustificano il ricorso a procedure rapide. Per l’occupazione giovanile, la deroga può essere giustificata dalla necessità di mansioni che richiedono esperienza, escludendo quindi una parte della fascia giovanile. La quota di genere può essere invece ridotta in settori con un tasso di occupazione femminile inferiore alla media nazionale, giustificando la deroga e stabilendo target specifici per aumentare l’occupazione femminile. Le Linee Guida suggeriscono, infine, di rafforzare le misure premiali per promuovere la parità di genere e generazionale anche quando non è obbligatorio per legge.